Проверка личности кандидата: 8 реальных стратегий, которые работают

За прошедший год многие компании и менеджеры узнали то, во что раньше некоторые не поверили бы. Удаленная работа может сработать. Это относится не только к очевидным видам работ (особенно в области умственного труда), но и к широкому кругу секторов, которые ранее считались требующими личного контакта, например, образование и здравоохранение.

Но пока удаленная работа открывает новые возможности как для сотрудников, так и для работодателей, она не обходится без новых проблем.

Эти риски, связанные с личностью кандидата, вполне возможны. Некоторые компании уже предпринимают шаги, чтобы убедиться, что их новые сотрудники являются теми, за кого они себя выдают, – некоторые используют технологии, а другие применяют инновационные приемы, не связанные с технологиями, чтобы помочь отсеять мошенников.

Вот восемь реальных стратегий, которые компании используют для обеспечения идентичности кандидатов:

1. Включите уточняющие вопросы, ориентированные на детали

Один из способов убедиться, что кандидат — это тот же человек, которого вы оценивали на протяжении всего времени, — использовать дополнительные вопросы на более ранних этапах процесса найма.

Например, Хозия Чанг, главный операционный директор розничного продавца одежды Hayden Girls, говорит, что работодатели, рекрутеры, специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут «убедиться, что их сотрудники действуют добросовестно, вставляя небольшие бессмысленные фразы в сообщения электронной почты, оценки и другую корреспонденцию, а затем спрашивая их об этом при прямом разговоре».

Хозия приводит пример некоторых стратегий, используемых для проверки личности кандидата.
«Если кто-то сдает экзамен по бухгалтерскому учету и случайно встречает в тексте фразу «большие голубые слоны, курящие сигары», он, вероятно, как-то вспомнит ее, когда вы спросите его об этом позже».

Суть, по словам Хозии, «в том, чтобы давать небольшие самородки, которые ваши кандидаты примут к сведению и которые не будут иметь смысла ни в каком контексте, пока вы не поднимете их».

Майкл Хаммельбургер, генеральный директор Bottom Line Group, использует аналогичный подход.

«Во время интервью после оценки мы спрашиваем их о тесте и дополнительно объясняем их ответы», — говорит Майкл. «Мы пытаемся проверить, насколько хорошо они поняли задачу, и глубже изучить их мнение. Это помогает проверить достоверность их ответов».

Кандидатам было предложено провести анализ данных и записать презентацию своих выводов. Если презентация выглядит неестественно — или выглядит так, будто кандидат читает текст — он не рассматривается на эту должность.

По словам Дэвиса, тех, кто доходит до этого момента в процессе найма, приглашают на собеседование один на один с менеджером по найму. Затем менеджер более подробно изучает оценку, задавая вопросы, на которые может разумно ответить только тот, кто проводил эту оценку.

“Например, мы бы спросили, почему они настроили сводные таблицы определенным образом или какие данные они могли бы сегментировать дальше с помощью имеющихся у них данных”, - говорит Дэвис. “Если бы кто-то попросил или заплатил кому-то другому за проведение оценки, было бы ясно, что они не знали бы ответов”.
Мое консультационное предложение работает полностью удаленно с момента его создания в 2017 году, и Дэвис добавляет, что этот метод проверки личности кандидата используется для всех сотрудников.

3.Проверяйте удостоверения личности во время видео-интервью

Методы проверки личности кандидатов на работу и собеседования не обязательно должны быть такими сложными.

Существуют и другие, более простые тактики, которые интервьюеры могут использовать для проверки личности кандидата, например, попросить показать на камеру удостоверение личности кандидата, например, водительские права или другое удостоверение личности, во время видео-интервью, не предупредив их заранее до начала собеседования.

Технология может помочь подтвердить личность кандидата

Последующие вопросы, встречи после оценки и проверка на камеру могут быть легко включены в процесс найма, чтобы гарантировать личность кандидата.

Технологии также могут помочь вам убедиться, что кандидаты являются теми, за кого они себя выдают, на протяжении всего процесса, и существует множество инструментов, которые могут вам помочь.

4. Используйте электронные подписи

Джессика Робинсон - старший контент-менеджер в центре ресурсов контента Speaking Polymath. Она рекомендует проверять личность кандидата с помощью электронных подписей.
“Чтобы убедиться, что кандидат, появившийся на видео-интервью, является тем, чье заявление было получено, работодатели и менеджеры могут использовать электронные подписи”, - говорит она.

“Например, они могут сообщить кандидатам, что они должны отправить электронные подписи со своими резюме. Затем, во время видео-интервью, интервьюеры могут проверить электронные подписи кандидатов на месте.”

Как средство для этого, Джессика указывает на такие платформы, как SignNow.

5.Внедряйте идентификационный подсчет

Оценка идентификации — это еще один метод проверки личности, основанный на технологии. Идентификационный скоринг — это метод, используемый для выявления мошенничества в бизнес-среде. Эта практика используется в сфере ипотечного кредитования, — говорит Чарльз Макмиллан, основатель компании Stand With Main Street, которая помогает клиентам официально зарегистрировать свой новый бизнес.

Он предполагает, что это метод, который работодатели также могут использовать для проверки личности соискателей.

«Система оценки личности может использовать Интернет для проверки законности чьей-либо публичной личности», — говорит Макмиллан. «Кредитные записи, корпоративные и веб-данные, личные идентификаторы и другая информация включены в оценку личности».

“Использование защищенной службы проверки личности обеспечивает дополнительный буфер защиты по сравнению со стандартом W4(Сертификат о налоговых скидках наемного работника), - говорит Джордан. “После входа в систему потенциальным сотрудникам будет задано от трех до пяти вопросов, касающихся их истории, чтобы подтвердить их личность”.

7.Контролируйте своих кандидатов

Технологии также могут помочь в наблюдении за кандидатами во время их оценки. Например, вы хотите, чтобы они не искали ответы в Интернете во время прохождения теста.

Это тот же тип технологии, который все чаще используется в образовательных учреждениях, где школы и преподаватели могут быть обеспокоены тем, что удаленные учащиеся используют внешние источники на экзаменах. Программное обеспечение, такое как TestGorilla, было разработано специально для решения потенциальных проблем, связанных с мошенничеством кандидатов во время оценивания. Программное обеспечение обеспечивает автоматические снимки кандидатов во время их тестирования и генерирует предупреждения, если кандидаты выходят из полноэкранного режима, что может означать, что они находятся на других сайтах.

Однако будьте осторожны при использовании этого метода проверки личности кандидата, так как это может свидетельствовать об отсутствии доверия с вашей стороны как потенциального работодателя. Чтобы обойти это, убедитесь, что у вас есть правильные сообщения, чтобы кандидат полностью понимал, почему вы это делаете, и что это не отражает того, как вы бы относились к ним как к сотруднику.

8.Воспользуйтесь сторонними ресурсами

В дополнение ко всем этим вариантам, в некоторых случаях работодатели могут оставить задачу проверки личности другим лицам.

С ростом экономики свободного заработка многие работодатели предпочитают нанимать временный, контрактный или внештатный персонал для помощи в конкретных проектах. Ряд онлайн-платформ появился как ресурсы для тех, кто ищет широкий спектр талантов. Такие платформы, как Virtual Vocations, Upwork, Skyword, Contently и многие другие, предлагают доступ к кандидатам, а также предприняли собственные шаги для проверки кандидатов, что повысило доверие работодателей.

Вы также можете использовать сторонние службы проверки биографических данных, включая Checkr.

Удаленный наем, по крайней мере в определенной степени, будет по-прежнему широко использоваться работодателями даже после того, как опасения по поводу пандемии утихнут. Хотя удаленный наем предлагает множество преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников, он сопряжен с определенными рисками.

Однако, как мы уже видели, у работодателей есть широкий спектр возможностей предпринять шаги для обеспечения того, чтобы кандидаты, с которыми они проводят собеседование, были теми, за кого они себя выдают, и обладали навыками и компетенциями, которыми они якобы обладают.